Todos en algún momento de nuestras vidas hemos dado y recibido un Feedback. En ocasiones, estos aparecen a solicitud del interesado y otras no. Sirven para analizar las fortalezas o debilidades particulares o de un equipo y son una de las herramientas de mejora más valiosas que tienen las organizaciones para pensar en procesos de evaluación y control. Cuando las respuestas que se van a dar son positivas, no suele haber tanto inconveniente. Sin embargo, el tema no es tan sencillo cuando se trata de comportamientos que se quieren cambiar, nos disgustan o incomodan y que afectan el desarrollo de nuestras funciones.
Un Feedback positivo es aquel que se usa para dar reconocimiento a la otra persona o equipo de trabajo. Muchas veces, desde la dirección pecamos por dar por hecho lo bueno sin valorar el trabajo bien hecho. Es importante reconocer los aciertos y los triunfos, esto ayuda a construir confianza y entra en juego un efecto Pigmalión. Por otra parte, un Feedback constructivo es el mal llamado Negativo, porque se ofrece para buscar mejoras y es el más utilizado.
Ahora bien ¿Qué es mejor hacer cuando nos piden un Feedback y cuando pedimos alguno desde la dirección? Para el primer caso, cuando se trata de dar una retroalimentación que no es del todo positiva, no se trata de decir mentiras, pero tampoco de enseñar todas las cartas a la primera. Lo más recomendable en estos casos es pensar de manera estratégica y colocar sobre la mesa aquello que nos pueda interesar en unos términos que no perjudiquen a nadie. Para ello, platear las sugerencias en positivo ayudan a conseguir un mejor resultado. Por ejemplo “Si logramos cambiar la forma de ver las cosas sería maravilloso; sería muy útil conseguir ayuda extra; que buena idea si pudiéramos hacer la actividad de esta manera”.
Cuando la actividad se realiza desde la dirección, y se busca obtener la opinión abierta y sincera del equipo de trabajo, el anonimato es sumamente importante. El grado des satisfacción es uno de los indicadores más importantes para conservar el talento humano dentro de las organizaciones. El ideal es que el personal pueda responder a estas encuestas de manera abierta, sincera y sin presiones.
De cualquier manera, a la hora de hacer el Feedback es bueno ser objetivo, directo, evitar frases tabúes como “Nunca lo haces” o “Siempre llegas tarde”, disminuir el uso de un “pero” después de una afirmación positiva.
En conclusión, hay que ser estratégico en las respuestas cuando se pide un Feedback de manera directa, y abiertamente sincero cuando se garantiza un anonimato. No conviene nunca herir susceptibilidades y mucho menos llegar a lastimar a nuestro receptor con nuestros comentarios. Es importante recordar la empatía, asertividad y el uso de un lenguaje claro.